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    在招聘過程中，其實經(jīng)常會出現(xiàn)類似的情況：應聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對方感覺把握住了主動權，趁機開出高期望值，導致整個招聘團隊陷入僵局。在這種情況下，HR一方面擔心錯過最適合的人才；另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。

    無論應聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過程中，HR都應該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務實。在進行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心里底線，絕大多數(shù)應聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權。

 

  如果說壓制應聘者是為了降低要求，那么強調(diào)公司優(yōu)勢就是為了轉(zhuǎn)移對方注意力，弱化對薪酬的關注度。

1）可以展現(xiàn)“ 全面薪酬 ”

   在談判時，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價值點加以挖掘與認識，其中包括公司的品牌、工作的平臺和環(huán)境、整體的福利等等。這樣，企業(yè)在應聘者心目中的優(yōu)勢就會全部加以展現(xiàn)，并增強其對企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。

2）描繪發(fā)展前景

   你可以告訴對方，本行業(yè)具備強大的發(fā)展空間，無論是個人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時你也可以舉出內(nèi)部員工的實際例子加以說明，從而引導應聘者學會往前看。尤其應該向?qū)Ψ綇娬{(diào)的是，目前的薪酬只是最初的基礎，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業(yè)績有所提升，薪酬也會直接獲得提升。這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心，真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應聘者才會先行。

3）抓住對方需求

   不同的應聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關注的重點來說服。要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。在面試時，HR應該主動問對方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。從應聘者的表達中，抓住他們最關心的部分，從而予以施加影響，作出適當?shù)奈e措。