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    在日常招聘實(shí)踐中，大多數(shù)HR遇到過類似的情況：一直在篩選候選人，但無論我們?nèi)绾纹谕�候選人給出肯定的承諾，卻始終在擔(dān)心候選人不如面試時(shí)所表現(xiàn)的那樣勝任崗位要求。

    這里所指的“勝任”，不僅包含知識(shí)、技能這些外顯特征，更包含了動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、性格、自我定位等內(nèi)隱特征。前者對取得高績效來說是必要條件，但卻不是充分條件；后者才是員工取得高績效的保證和重要驅(qū)動(dòng)因素。

    作為面試官，總想著找到最合適的候選人，因此，在制訂面試標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，采用了很多評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、行業(yè)背景等等，在面試時(shí)，我們試圖通過上述標(biāo)準(zhǔn)努力挖掘候選人的勝任特質(zhì)，來最終評價(jià)候選人是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。但不可否認(rèn)，無論HR如何設(shè)定面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，面試總歸存在很強(qiáng)的主觀性，所謂的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)只是作為人才決策時(shí)的依據(jù)而已。目前，大部分的面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)屬于淘汰制，比如候選人不符合條件A，或者條件B未達(dá)標(biāo)等等，從而幫助HR快速篩選出所謂“合適”的候選人。但HR不可能在短短的幾十分鐘內(nèi)就了解候選人那些深藏的、內(nèi)隱的特質(zhì)，比如價(jià)值觀。

    面試時(shí)，大部分的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是基于學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)等外顯部分而建立的，而且有時(shí)候我們過分相信這些外在的標(biāo)準(zhǔn)。因此，很多公司開始在具備客觀條件的基礎(chǔ)上，選擇以勝任力模型來選拔優(yōu)秀人才。但有些候選人面試之道，往往在面試中試探面試官對某些觀點(diǎn)的偏好，從而迎合這種偏好做出相應(yīng)的回答。對此類候選人，面試官一定要謹(jǐn)慎應(yīng)對。需要特別提及的是，基于價(jià)值觀的面試評估并不是單獨(dú)存在的，而是包含在整個(gè)面試過程中的重要一環(huán)，只是很多企業(yè)在面試環(huán)節(jié)疏忽了對這部分的考察。

    總之，價(jià)值觀更能體現(xiàn)候選人真實(shí)的一面，在招聘面試環(huán)節(jié)選擇與公司核心價(jià)值觀匹配的候選人，更能激發(fā)候選人潛在的動(dòng)機(jī)，促使其成為高績效員工。而從人才決策的角度來說，運(yùn)用價(jià)值觀選擇人才，更能有效降低因錯(cuò)誤錄用而導(dǎo)致的用工風(fēng)險(xiǎn)，這也是專業(yè)的面試官所應(yīng)具備的能力。