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　　在企業(yè)的招聘渠道中，獵頭渠道應(yīng)該處于一個(gè)什么樣的位置，占的比例如何，實(shí)現(xiàn)什么作用，需要什么資源支持，等等這些都是需要企業(yè)予以明確的。

　　若企業(yè)的招聘重點(diǎn)主要集中在業(yè)務(wù)類高端人才以及特殊職位，如設(shè)計(jì)總監(jiān)、營銷總監(jiān)等，為彌補(bǔ)網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、內(nèi)部推薦等渠道的不足，企業(yè)有必要發(fā)展外部專業(yè)獵頭。如此一來，該企業(yè)可能花費(fèi)在獵頭渠道的年度經(jīng)費(fèi)預(yù)算要達(dá)到數(shù)十萬元，且需要一個(gè)HR專門負(fù)責(zé)獵頭管理工作。但是，由于獵頭行業(yè)門檻較低，魚龍混雜，如果不加分辨就簽約合作，往往不只要耗費(fèi)很多金錢、時(shí)間與精力進(jìn)行管理，還很難保證招聘質(zhì)量，甚至?xí)�影響HR部門的正常工作。企業(yè)使用獵頭的目的是為了節(jié)省時(shí)間、提高效率，因此，我們需要有策略性、前瞻性、多元化地做好獵頭資源布局工作，這對(duì)后期工作的開展具有十分重要的意義。

　　國際化視野，區(qū)域性分布

　　HR首先要突破企業(yè)所在地的局限，從全國甚至國際性的角度進(jìn)行獵頭公司的選擇與布局，比如駐地在北京的公司除了本地的獵頭公司外，可以開發(fā)更多深圳、上海、廣州的獵頭（因?yàn)檫@些區(qū)域都是中高級(jí)人才聚集的重點(diǎn)區(qū)域），適當(dāng)增加成都、武漢、蘇州（或杭州）、香港的獵頭。在獵頭公司性質(zhì)上，可以進(jìn)行本土與外資獵頭公司的搭配，因?yàn)槠溥\(yùn)作方式與資源都有所不同。如果是跨國性企業(yè)，除了與在中國經(jīng)營的獵頭公司聯(lián)絡(luò)，還可以考慮美洲、歐洲、非洲、亞洲、澳洲等公司所涉及區(qū)域的獵頭公司，它們會(huì)為企業(yè)的招聘工作打開一扇扇嶄新的窗口。

　　品牌與非品牌獵頭相結(jié)合

　　有些企業(yè)在與某一家或某一類獵頭公司建立合作關(guān)系后，通常就不再更換新的獵頭公司，無論招聘什么樣的人才都從一而終。換句話說，就是企業(yè)在選擇獵頭公司時(shí)，常常不考慮被獵職位的差異性，而單一選擇相同類型、相同檔次的獵頭公司，其實(shí)這樣非常不利于獵頭資源的搭配，因?yàn)椴煌�獵頭公司的優(yōu)勢(shì)與人才庫都不一樣。要知道，品牌公司一般運(yùn)作較為規(guī)范、資源渠道較為豐富；而非品牌公司運(yùn)作更靈活，往往具有其獨(dú)特的資源渠道。

　　綜合性與行業(yè)性獵頭相結(jié)合

　　開發(fā)專注于本行業(yè)與相關(guān)行業(yè)的獵頭，這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)槭煜け拘袠I(yè)的獵頭公司了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)、任職資格與人才分布，能夠更快地確定合適的招聘渠道，能與候選人進(jìn)行深入溝通，對(duì)人才的甄別也更為準(zhǔn)確，這可大大減少企業(yè)HR的溝通成本。

　　總的來說，企業(yè)不要僅拘泥于區(qū)域性、行業(yè)性的獵頭公司，而要拓展思路，在國際性、區(qū)域性、綜合性、行業(yè)性、品牌與非品牌獵頭公司之間形成多元、有機(jī)的搭配，這樣才能使高端人才招聘渠道更加豐富，相互補(bǔ)充促進(jìn)。