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　　近年來，中小型民營企業(yè)作為最活躍的經(jīng)濟(jì)細(xì)胞在我國經(jīng)濟(jì)中所占的地位越來越重要，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟(jì)的主力軍。中小企業(yè)的發(fā)展由于一些先天不足，本就存在著許多問題，同時(shí)隨著我國入世，民營企業(yè)又面臨著新的危機(jī)即人才危機(jī)。新時(shí)代下人才是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的第一要素，人才資源與企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的所有因素息息相關(guān)。良好的人力資源管理在企業(yè)競爭中有特殊重要地位，有利于提高企業(yè)的競爭能力。

　　一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　1.中小企業(yè)管理者對人力資源管理的意識不夠

　　很多中小企業(yè)管理者由于市場競爭的嚴(yán)厲，他們關(guān)注更多的是業(yè)務(wù)方面的問題，很少會關(guān)注內(nèi)部管理問題。很多中小企業(yè)存在著管理力量不足現(xiàn)象，他們一般都沒有健全的中小企業(yè)人力資源管理thldl.org.cn部門。很多企業(yè)可能是讓經(jīng)理辦公室來代管并實(shí)行人事管理職能，人員少，這樣根本無法發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理職能。

　　2.人力資源管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)不大

　　雖然現(xiàn)在很多企業(yè)對人力資源管理漸漸有了重視，但是人力資源管理部門還是無法與業(yè)務(wù)部門并列，具有相等地位的部門，在企業(yè)部門中還是處于較低地位。大部分中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、合同管理、薪金制度、考勤、調(diào)動、檔案管理等事務(wù)性管理上，對員工的激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面意識不夠，缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力，無法與企業(yè)很好的結(jié)合起來。

　　3.企業(yè)激勵機(jī)制不夠和員工整體素質(zhì)不高，流動性高

　　幾乎所有中小型企業(yè)都存在員工流失現(xiàn)象，從而使中小企業(yè)員工學(xué)歷水平偏低。流失嚴(yán)重問題主要是兩因素致成的。其一，很多企業(yè)“攬外不必安內(nèi)”的觀念尤為顯著，這些企業(yè)寧愿從社會上招相關(guān)專業(yè)人員也不愿花錢培訓(xùn)發(fā)展自己內(nèi)部的員工，新老員工的工資待遇不公等，導(dǎo)致很多老員工外流。其二，大多數(shù)企業(yè)都喜歡接收剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，但這類員工往往會在工作一兩年內(nèi)由于企業(yè)對其發(fā)展的局限性而選擇更大更好對其自身發(fā)展有幫助的企業(yè)。

　　4.對員工的投入跟不上

　　對員工的投入歸其到底就是員工的待遇問題。很多中小型企業(yè)在員工的薪資問題、保險(xiǎn)問題、生活問題、培訓(xùn)問題上存在著很多不愿意。有些企業(yè)給員工的薪資與員工所在崗位有很大的不對等現(xiàn)象，給得少做得多。保險(xiǎn)呢能不給辦就不辦，使員工的利益得不到保障。缺少與員工的溝通，沒有很好地了解掌握員工的家庭情況生活情況。很多企業(yè)還存在著只使用不培養(yǎng)現(xiàn)象，認(rèn)為人才培養(yǎng)的資本高于直接招聘的成本，導(dǎo)致人力資源跟不上。

　　二、人力資源管理的對策分析

　　1.重視人力資源管理的重要性

　　進(jìn)行理念創(chuàng)新，強(qiáng)化“重要資源”理念。企業(yè)應(yīng)該深刻意識到人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，要轉(zhuǎn)變思想觀念，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和活力，要尊重員工、順應(yīng)人性，最大限度調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，讓員工有主動參與意識，使企業(yè)和員工個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合在一起，增強(qiáng)企業(yè)活力。

　　2.構(gòu)建科學(xué)的管理體系

　　建立多樣化的激勵機(jī)制。企業(yè)要注重以人為本，以能為本的管理方式。要多多與員工溝通，傾聽和了解員工的意見，關(guān)心員工，滿足員工的需要，形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感，這樣員工才會盡心盡力為企業(yè)付出。人力資源能效等于能力水平乘以投入程度，企業(yè)要注重員工自身的發(fā)展，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的投入，提升員工的能力，通過有效的管理機(jī)制，對員工進(jìn)行物資激勵和精神激勵，最大限度地讓每位員工發(fā)揮個(gè)人能力，員工自身得到發(fā)展就會更努力地回報(bào)企業(yè)，有效解決員工對工作的投入程度，從而形成巨大力量推動企業(yè)進(jìn)步。

　　3.建立有效的績效管理評估體系

　　建立一套完整的績效評估體系，可以很好地評價(jià)每位員工的各種表現(xiàn)，同時(shí)可以依次制定員工升遷制度、制定員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度。有效的管理評估體系，會形成一種員工之間公平競爭的氛圍，可以充分調(diào)動員工的積極性，激勵員工奮發(fā)向上，而且還可以留住人才。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

　　企業(yè)要生存和發(fā)展，必須要進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。模仿創(chuàng)新是我國中小企業(yè)的優(yōu)選戰(zhàn)略。中小企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的積極需求者和創(chuàng)造者，他們應(yīng)以市場為主和政府積極干預(yù)為特色，堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競爭需要。

　　我國是發(fā)展中國家，人口多、人力資源素質(zhì)低、去也管理水平落后，制約著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)以提高人的整體素質(zhì)為著力點(diǎn)，結(jié)合中國實(shí)際加以創(chuàng)新，進(jìn)一步深入研究了解人力資源管理的對策，形成自己特色的管理方式，擁有管理優(yōu)勢、人才優(yōu)勢才能在國內(nèi)外市場中生存。

　　在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。
　　作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

　　清華大學(xué)人力資源培訓(xùn)課程系列之人力資源總監(jiān)培訓(xùn)課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。