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獵頭公司的發(fā)展離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)獵頭的加入，既可以幫助公司節(jié)省時(shí)間成本，又可以快速投入工作中。獵頭公司的招聘會(huì)吸引大量人員的面試，為了力求用合適的方法獲得專(zhuān)業(yè)獵頭，因此獵頭公司會(huì)對(duì)招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，而常用的新面試方法有這3種。

在能力面試中，獵頭公司會(huì)試圖找到應(yīng)聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)來(lái)判斷是否能入行。在招聘中采用能力面試，會(huì)把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景，即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng)；結(jié)果，即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個(gè)要素的英文縮寫(xiě)就是“STAR”，進(jìn)行能力面試也即尋找STARs。

行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。獵頭公司面試會(huì)通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式;二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。因此在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過(guò)去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過(guò)摩擦嗎?舉例說(shuō)明”的提問(wèn)顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。獵頭的工作就是要與客戶(hù)、人才打交道，而懂得如何處理好人際關(guān)系，是每位獵頭必要做好的事。

壓力面試

壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。很多入行者起先是對(duì)獵頭充滿(mǎn)好奇，然而工作一段時(shí)間后，就承受不了各種壓力而離職，后來(lái)又重新入行。對(duì)于這類(lèi)人，雖然他們有獵頭的基礎(chǔ)知識(shí)，然而他們的抗壓能力弱，就算重新招聘到他們，也難保他們會(huì)堅(jiān)持下去。

這三種新的面試方法是獵頭公司招聘專(zhuān)業(yè)獵頭會(huì)常用的方法，因此要入行干獵頭就要懂得把握住，這樣才能提高面試成功率。