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對任職資格和要求都沒有進(jìn)行專業(yè)的分析，很多都是僅憑著老板或者主管的個人經(jīng)驗在確定應(yīng)聘人員。

這樣必然導(dǎo)致了在招聘過程中標(biāo)準(zhǔn)的浮動性和不確定性，這對人才是一種不公平對待的現(xiàn)象，缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是招聘效果不佳的原因之一。

2.企業(yè)招聘渠道的狹窄

很多公司面對招聘完全是依賴于網(wǎng)上招聘，網(wǎng)絡(luò)上的招聘雖然說可以面向更多更全方位的人才；但是真正會使用網(wǎng)絡(luò)招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意愿比較強(qiáng)烈的人，未必能在其中找到高級人才。

招聘HR必須要根據(jù)企業(yè)招聘對象來選擇招聘的渠道，更不要寄希望于在最短時間內(nèi)招聘到最合適的人才，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道。

3.企業(yè)管理過于集權(quán)

有些企業(yè)內(nèi)部管理過于集權(quán)，工作流程復(fù)雜、周期長，員工開展工作束手束腳，無法施展才華，使真正有想法的員工紛紛失望離開。人才流失后，企業(yè)需要重新補(bǔ)充人員，如此反復(fù)招人，反復(fù)流失，形成企業(yè)招人和用人解不開的惡性循環(huán)難題。

4.企業(yè)的雇主口碑不好

有些企業(yè)人才流失較大，長期處于招聘狀態(tài)，離職人員和面試淘汰人員都可能對企業(yè)造成負(fù)面影響，有損企業(yè)的雇主形象。長期下去，就導(dǎo)致企業(yè)在整個人才市場口碑不好，再招聘人才的時候，人選聽說企業(yè)不好的口碑極易放棄，使企業(yè)難以吸引合適的人才。

5.企業(yè)的薪酬水平缺乏市場競爭力

有些企業(yè)自視品牌較好，在薪酬水平方面從不參與市場調(diào)查，也不關(guān)心社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和通貨膨脹等因素對市場薪酬水平的影響。多年之后，企業(yè)原地不動的薪酬水平與市場脫節(jié)，若再依據(jù)與市場脫節(jié)的薪酬水平去招人，明顯缺乏吸引力。這樣的企業(yè)，要么招不來人，要么招來的不是理想的人。

6.企業(yè)管理層用人不當(dāng)

有些企業(yè)的某些部門員工特別容易流失，這實際上說明該部門領(lǐng)導(dǎo)的管理能力欠缺，在招人的時候看不準(zhǔn)，人進(jìn)來以后管不好，導(dǎo)致部門長期缺人，長期招人，長期難招人，導(dǎo)致企業(yè)招聘難。

7.企業(yè)招聘人員不夠?qū)�業(yè)

企業(yè)的招聘部門是企業(yè)招人、用人的第一道關(guān)口。如果招聘部門人員專業(yè)素質(zhì)欠缺，在招聘渠道、招聘流程和甄選水平方面就容易出問題，難以為企業(yè)招來素質(zhì)較高的人才。HR招聘不夠認(rèn)真不夠?qū)�業(yè)，就容易導(dǎo)致招來的新員工不能勝任工作。

8.企業(yè)對招聘合作不夠重視

現(xiàn)在市場上能協(xié)助企業(yè)開展招聘工作的人才網(wǎng)站、中介和獵頭公司網(wǎng)站較多，有些企業(yè)在選擇招聘合作伙伴上不夠重視，合作條件比較苛刻，無法吸引條件較好的合作方，或者不受合作方重視，無法調(diào)動合作方積極性�？瓷先ナ呛灱s合作了很多招聘合作伙伴，但真正能發(fā)揮作用的很少，使得企業(yè)無法有效完成招聘計劃，企業(yè)招聘難的問題依然無法解決。

9.企業(yè)信息不全

企業(yè)在行業(yè)知名度有限，無法跟知名大型企業(yè)相比較，較難吸引優(yōu)秀的人才。企業(yè)官方網(wǎng)頁信息不全，看不出是一個正規(guī)、有規(guī)模的企業(yè)。

外部原因

招聘平臺的缺陷

招聘平臺繁多，某種程度上是在分散簡歷的投送量，同時主流招聘平臺為了推銷自己的衍生產(chǎn)品，是降低了簡歷的準(zhǔn)確投放精度。行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才，越來越不通過招聘平臺去尋找機(jī)遇，而是通過行業(yè)熟人或者獵頭公司完成跳槽的崗位轉(zhuǎn)變。

不是招聘時機(jī)

雖然說金三銀四、金九銀十是招聘的高峰期，但是不是所有行業(yè)都是一樣的。

制造業(yè)獵頭公司專業(yè)顧問介紹到，有些行業(yè)是專門聘請培訓(xùn)出來的人員，培訓(xùn)的時間規(guī)律短而緊密，那些行業(yè)的企業(yè)就應(yīng)該跟培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行合作，而不僅僅是等到金三銀四、金九銀十才進(jìn)行招聘。