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每當求職者面試的時候都會覺得HR很看重的是自己的專業(yè)技能，但是對于HR來說，其實他在篩選簡歷的時候就已經了解很多內容了，到了面試的時候可能會更注重細節(jié)，比如個人的行為舉止等。恩萊獵頭作為專業(yè)的獵頭公司給大家講解一下HR到底是怎么樣面試的，怎么評估一個候選人的。

首先，提出問題

對于求職者來說，行為面試的首要難題是在面試初始階段還不適應回憶自己過去的經歷，那么這時提出的問題最好是其工作經歷中發(fā)生的相關事件，如：個人成長的關鍵階段、與目標崗位接近的工作經歷等。這些應聘者都會記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個事例使應聘者逐漸進入狀態(tài)，整個行為面試就容易開展了。

其次是追問細節(jié)

通過上面的回答，根本無法判斷應聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進行追問。通過行為細節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。追問的基本原則就是STAR原則(背景、任務、行為、結果)。為使追問內容更加標準化。行為面試的關鍵點是行為表現(xiàn)。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關鍵，通過關鍵工作事件了解應聘人員素質，包括背景、個人的行動以及后果：了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的;盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。

再就是轉移過渡

在面試的過程中，HR需要考察應聘者的多個指標，舉例出多個行為事件，面試官需要提出多個問題，進行多次追問。而在這其中，怎樣進行話題的銜接、轉移，怎樣進行面試節(jié)奏的調整，也是一個關鍵部分。

特別是隨著面試時間的推移，面試官可能會發(fā)現(xiàn)，還是需要干預應聘者的談話，因為他可能已經在前面幾個問題上花費了太多的時間，如果一直這樣下去，這位應聘者可能會占用其他應聘者的時間，或者你事先準備的問題會無法全部提出，就不會達到結構化行為面試的要求。

轉移過渡并不太難，最好是在應聘者停頓的時候，有禮貌地打斷他，順利實現(xiàn)轉移過渡。

最后是綜合評估

一般來說當面試結束，HR對于候選人有了一定的評估，這對于HR來說是一個很謹慎的事情，一般來說在綜合評估之后往往還會有很多內容需要來了解，他們可能會從很多方面來綜合考慮候選人是不是符合崗位需求。