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    招聘是人力資源里最基礎(chǔ)、最重要的卻也是最令多數(shù)人頭疼的一個(gè)模塊，招聘過(guò)程中會(huì)面臨各種問(wèn)題，那HR如何才能做好招聘工作呢？在招聘中，一般都會(huì)招聘各種崗位的人員，這需要你在面試之前就要有所準(zhǔn)備，去了解這個(gè)崗位，從而擁有大量的知識(shí)儲(chǔ)備。在這個(gè)過(guò)程中，你需要讓自己變得更加專業(yè)，認(rèn)真做好人才和企業(yè)的橋梁，這樣堅(jiān)持一段時(shí)間后，你的眼界會(huì)變得很寬。

   1、主動(dòng)出擊，避免被動(dòng)的等待

   那些通過(guò)招聘網(wǎng)站向我們投遞簡(jiǎn)歷的候選人，往往不是企業(yè)最想要的合適候選人，因?yàn)槟切┱嬲�頂尖的人才，通常情況下，都已經(jīng)在其他企業(yè)就職，甚至也沒(méi)有尋找新工作機(jī)會(huì)的需求。正因如此，如果我們想要獲取頂尖人才，就不能被動(dòng)地等待別人投遞簡(jiǎn)歷，而是主動(dòng)出擊，尋找這些頂尖人才并和他們建立聯(lián)系，并試圖將他們吸引過(guò)來(lái)。 

   2、要理性看待人選的 “潛在能力”

   要知道“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)”，這表明，如果你想要找到能夠解決企業(yè)某個(gè)問(wèn)題，或者能夠很好地完成某項(xiàng)工作的人選，那么你最好能夠找到在過(guò)往工作中已經(jīng)得到驗(yàn)證的人選，而不是僅僅具備潛在能力。顯然易見(jiàn)，相比前者，后者擁有更多的未知性，也就意味著更具風(fēng)險(xiǎn)。

   3、不要忘了挖掘內(nèi)部的優(yōu)秀人才

   當(dāng)出現(xiàn)崗位需求的時(shí)候，應(yīng)該兼顧考慮內(nèi)部的可能性。對(duì)內(nèi)發(fā)布職位，可以為現(xiàn)有員工提供晉升或橫向發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)可以鼓舞和激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的績(jī)效。給有潛力的員工一個(gè)面試，不但可以讓你更了解自己的員工，也可以讓他們更多地了解到組織的需求和發(fā)展目標(biāo)。如果他們恰恰符合你的需求，那不是更好的嗎？ 

   4、努力打造良好的雇主品牌

   正如大多數(shù)的情況下，我們都會(huì)將職位信息放到招聘網(wǎng)站上，然后期望優(yōu)質(zhì)的人選能夠向我們投遞。因此，我們的品牌在市場(chǎng)上的口碑越好，對(duì)于優(yōu)質(zhì)人選自然能就會(huì)更具有吸引力。而這種口碑的形成，需要企業(yè)員工的傳播�，F(xiàn)今，社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，員工關(guān)于企業(yè)的真實(shí)評(píng)價(jià)也會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)迅速傳開(kāi)。我們要做的是，不斷完善管理制度，為員工提供更全面的培訓(xùn)、更清晰的發(fā)展路徑、更具激勵(lì)的薪酬福利，以及更深入人心的企業(yè)文化。 

   5 、讓內(nèi)部員工參與招聘流程

   如何讓他們參與？除了上面說(shuō)到的可以在內(nèi)部招募，我們還可以讓員工為企業(yè)推薦優(yōu)秀的候選人，一方面，員工對(duì)崗位的職能可能有更深入的理解，其次，他們不會(huì)希望為自己帶來(lái)一個(gè)能力不行的同事，另一方面，從這個(gè)渠道進(jìn)來(lái)的人選，穩(wěn)定性普遍更高。這種內(nèi)部推薦的方式，進(jìn)一步拓寬了我們的招聘來(lái)源，同時(shí)人選質(zhì)量也更有保障。

   在整個(gè)招聘過(guò)程牽扯到技術(shù)、專業(yè)甚至文化、心理學(xué)等諸多因素，HR在做招聘的同時(shí)，自己的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)也能得以提高，希望HR能建立一套屬于自己的獨(dú)有的招聘方法，提升招聘效果，升職加薪走上職業(yè)巔峰。