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在日常招聘實踐中，大多數(shù)HR遇到過類似的情況：一直在篩選候選人，但無論我們?nèi)绾纹谕�候選人給出肯定的承諾，卻始終在擔心候選人不如面試時所表現(xiàn)的那樣勝任崗位要求。

這里所指的“勝任”，不僅包含知識、技能這些外顯特征，更包含了動機、價值觀、性格、自我定位等內(nèi)隱特征。前者對取得高績效來說是必要條件，但卻不是充分條件；后者才是員工取得高績效的保證和重要驅(qū)動因素。

作為面試官，總想著找到最合適的候選人，因此，在制訂面試標準的時候，采用了很多評價標準，比如學歷、經(jīng)驗、專業(yè)、行業(yè)背景等等，在面試時，我們試圖通過上述標準努力挖掘候選人的勝任特質(zhì)，來最終評價候選人是否符合錄用標準。但不可否認，無論HR如何設定面試評價標準，面試總歸存在很強的主觀性，所謂的評價標準只是作為人才決策時的依據(jù)而已。目前，大部分的面試評價標準屬于淘汰制，比如候選人不符合條件A，或者條件B未達標等等，從而幫助HR快速篩選出所謂“合適”的候選人。但HR不可能在短短的幾十分鐘內(nèi)就了解候選人那些深藏的、內(nèi)隱的特質(zhì)，比如價值觀。

面試時，大部分的評價標準都是基于學歷、經(jīng)驗、專業(yè)等外顯部分而建立的，而且有時候我們過分相信這些外在的標準。因此，很多公司開始在具備客觀條件的基礎上，選擇以勝任力模型來選拔優(yōu)秀人才。但有些候選人面試之道，往往在面試中試探面試官對某些觀點的偏好，從而迎合這種偏好做出相應的回答。對此類候選人，面試官一定要謹慎應對。需要特別提及的是，基于價值觀的面試評估并不是單獨存在的，而是包含在整個面試過程中的重要一環(huán)，只是很多企業(yè)在面試環(huán)節(jié)疏忽了對這部分的考察。

總之，價值觀更能體現(xiàn)候選人真實的一面，在招聘面試環(huán)節(jié)選擇與公司核心價值觀匹配的候選人，更能激發(fā)候選人潛在的動機，促使其成為高績效員工。而從人才決策的角度來說，運用價值觀選擇人才，更能有效降低因錯誤錄用而導致的用工風險，這也是專業(yè)的面試官所應具備的能力。