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   既然是一位經(jīng)過獵頭公司和企業(yè)HR篩選過的高端候選人，可以作為HRD的候選人來面試，那么作為獵頭顧問我不建議您只用5分鐘時間來判斷一位層層過濾精心篩選出來的高端候選人，時間太短聊不了幾句話，即使是古代精通相人之術(shù)的司馬徽也做不到5分鐘慧眼識才。同時也要尊重一下候選人，對方滿懷熱忱的過來，5分鐘就把人打發(fā)掉不太好吧。

   不過言歸正傳，還是要回答一下您的問題，面試時需要注意以下幾種人選，這些人選都是我最不愿意為客戶推薦的。

1、候選人是否在最近兩年內(nèi)頻繁跳槽？頻繁跳槽的人容易浮躁并形成慣性心理，無法安心穩(wěn)定的工作，除非他有令人信服或者能讓人接受的理由。

2、候選人對薪資要求合理嗎？如果候選人在上家企業(yè)薪資是15K，但他跳槽來貴司卻要30K，那就需要慎重考慮了，除非他確實有這個價值，是真的能為企業(yè)帶來相關(guān)價值和未來可創(chuàng)造的收益的高端人才，否則就不要考慮了。因為高薪資增幅能吸引他，但過高的薪資有時并不會使他心存感激，反而可能會讓他的胃口越來越大，繼而提出更多要求。

3、候選人相關(guān)經(jīng)驗過少。也許他是一個才華橫溢的人，雖然剛畢業(yè)3年，但有較強能力，早早的在上家企業(yè)做上了Director，但這并不一定是個好信號，過早的進(jìn)入了一個自己并不能完全勝任的領(lǐng)域，很容易導(dǎo)致自我膨脹。管理者的經(jīng)驗需要時間的累積和磨礪，而不是單純的悟性，而且他的加入可能會引起老員工的心理失衡，這樣的人選并非最好的選擇。

4、候選人是否來自相關(guān)行業(yè)？這一點對那些技能可以通用的職位倒沒什么影響，但如果是專業(yè)性較強的行業(yè)和職位，哪怕是同行業(yè)有時不同的企業(yè)在項目上也會有差異，這樣往往會導(dǎo)致候選人才能發(fā)揮不出來，需要一點時間才行。比如招一名CFO，那門當(dāng)戶對就很重要了。