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    很多求職者一聽到背景調(diào)查就心驚膽跳，生怕背調(diào)沒過，offer就飛了，畢竟簡歷美化已經(jīng)是職場常見操作，即便簡歷沒有美化，但是也會擔心上家公司一生氣說了不好聽的話，影響了offer，這都是求職者對背景調(diào)查的擔憂。入職背景調(diào)查雖然是企業(yè)的防火墻，但是我們還是要合理的運用背景調(diào)查的結(jié)果。背調(diào)對象，一般都是公司招聘流程中的候選人，有時也會是公司的正式員工；調(diào)查人，可能是獵頭，也可能專門的第三方背調(diào)公司或平臺，或者HR，背調(diào)人，對于流程中的候選人，一般是候選人自己提供的背調(diào)人，也可能是HR或者獵頭自己朋友圈關(guān)系內(nèi)的背調(diào)人，還可能是專門的查詢平臺；對于公司的正式員工，則所有的工作上的關(guān)系人都有可能。那人事背景調(diào)查的這個結(jié)果怎么用，HR調(diào)查出來這個人不合格的，或者與我們當時面試獲得信息不一致，是不是就不用他了？

  給大家的建議有三點：

  （1）首先盡量不要讓參與背調(diào)的人進行評價，他們只要描述客觀事實就好了。什么叫描述客觀事實？比如說績效考核今年就是A等，這就是事實，描述績效很高在公司很好，這個就是他的評價，HR要事實不要感受和評價。如果發(fā)現(xiàn)他真有一些差異，不要像如獲至寶一樣，可算查出問題了，你要想這里面是不是有一些誤會，首先抱著信任的態(tài)度，在信任的基礎(chǔ)上去質(zhì)疑。

  （2）對于背調(diào)的結(jié)果，也只是一個參考的資料，HR是否錄用還是要根據(jù)公司崗位的具體要求來分析決定。舉一個例子，招了一個供應鏈的總監(jiān)做背調(diào)，反饋不太理想，他的上級和同事都說這個人不是很好相處，后來就了解他在德國的公司做，很講究原則，所謂的不好相處就是他原則性非常強，在分析之后，我們就覺得恰恰這個崗位需要一個原則性強的人，所以義無反顧決定用這個人，用了這個人之后，在短期內(nèi)就跟我們的供應商把付款周期延長了30天，一下節(jié)省了100多萬的費用，馬上就體現(xiàn)了價值。 

  （3）比如重大的誠信問題一票否決，但是有些東西是沒有對錯的，只是說他的性格就是這樣，這時候我們更多的要依據(jù)前面的面試測評等等，去綜合考慮判斷到底適合不適合這個崗位，這叫綜合運用。

  所以在背調(diào)的結(jié)果可能不符合普世價值觀的時候，千萬不要一棍子打死，認為這個人不好，HR看背調(diào)是根據(jù)求職者是不是符合企業(yè)招聘職位的需求，其他可能在其他人看來不近人情的做法，但是卻貼合職位的特性，那么就合適，盡量的客觀真實，不做任何主觀判斷。背調(diào)沒過也不要認為自己有很大的不好之處，面試所有的公司都不能通過，畢竟每個公司對背調(diào)的要求不一樣，有一部分公司認為能力很強，一些細枝末節(jié)的簡歷信息對不上，他們也不會較真，當然也有一些認為，能力很強，但是簡歷有不一樣，可以認為是不誠實，所以不予錄用，這種情況也有，所以各位求職者不要心存僥幸，面對公司人事背景調(diào)查最好還是實事求是。