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    候選人很符合要求直接推薦給給客戶面試不就可以了？為什么還要撰寫候選人的推薦報(bào)告？

　　首先經(jīng)過你前期的電話溝通與面試如果這個(gè)人選是接近客戶需求的，那你接下來的最重要工作，就是撰寫推薦評(píng)估報(bào)告。

　　你可別小看了一份推薦報(bào)告的巨大作用，它既可以使一位比較好的人選，很順利被我們的客戶面試并最終聘請(qǐng)，也有可能使一名非常出眾的候選人連面試的機(jī)會(huì)都沒有，這取決于你的推薦評(píng)估報(bào)告，是否向客戶傳遞出了他們感興趣的信息，當(dāng)然，我們絕不需要你寫出那種無中生有的事情來，而是希望你一方面能夠盡可能與人選深入溝通，另一方面對(duì)客戶委托職位核心需求有著準(zhǔn)確的把握，就是說，你千萬不要把客戶的需求方向理解錯(cuò)了，一定要根據(jù)實(shí)際情況撰寫推薦報(bào)告，千萬不可將候選人刻意夸大。

　　如果你從內(nèi)心能夠堅(jiān)持很認(rèn)真地對(duì)待你的工作，你就能夠站在客戶的角度考慮，究竟什么樣的人選才是客戶所需要和喜歡的，這樣你寫出的評(píng)估報(bào)告，才更有可能達(dá)到客戶的心理期望，

　　報(bào)告不能只說那些套話與空洞的話，你要表達(dá)你對(duì)人選明確的分析意見，包括他為什么適合這個(gè)職位，他之前在哪些方面所形成、積累的能力和經(jīng)驗(yàn)，能夠支持他勝任你所推薦的職位。

　　你是否已經(jīng)弄清楚，他最主要、最核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？除了他的基本資歷外，他的性格特質(zhì)是什么樣的？你對(duì)他進(jìn)行過相關(guān)測(cè)評(píng)嗎？你的分析依據(jù)是什么？他的行事風(fēng)格能夠與客戶公司的管理風(fēng)格融合嗎？他的價(jià)值取向能夠被客戶公司的老板認(rèn)同嗎？

　　在這個(gè)過程當(dāng)中，提醒你要經(jīng)常給客戶打電話，問清楚你所有不太明白的事情，你的電話越多，越能說明你重視他們，通常情況下，客戶并不會(huì)反感你多給他們打電話，除非你自己不會(huì)說話，總是抓不住重點(diǎn)，讓人不勝其擾，那就是你自己的問題而不是客戶的過錯(cuò)，因此，你不但要學(xué)會(huì)表達(dá)，更要學(xué)會(huì)傾聽的本事。

　　如果綜合人選多方面的資歷、特質(zhì)和各種競(jìng)爭(zhēng)因素之后，我們自己究竟認(rèn)為這個(gè)人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢？！這個(gè)問題我們自己心里必須要有底。

　　最后撰寫的推薦評(píng)估報(bào)告，必須內(nèi)容豐富、詳細(xì)，既要有專業(yè)語言的描述，又要有相關(guān)的數(shù)據(jù)做支持，你的觀點(diǎn)與評(píng)價(jià)必須要能夠經(jīng)得起客戶的推敲。如果時(shí)間上的要求不是特別急（記住：我們可不要將時(shí)間因素當(dāng)成借口），那我們就一定不能只是干巴巴的幾句話就出一份推薦評(píng)估報(bào)告，然后就匆忙地發(fā)給客戶。其實(shí)，我們也知道，有時(shí)候客戶總是喜歡催促我們快點(diǎn)兒提供資料，但我們?nèi)绻�要想贏得客戶的尊重，我們就必須學(xué)會(huì)引導(dǎo)和影響客戶，讓客戶和我們，在推薦時(shí)間與質(zhì)量的矛盾中找到平衡點(diǎn)，形成共知。

　　我們認(rèn)為，一份夠?qū)�業(yè)與有份量的推薦報(bào)告，能夠在很大程度上，直接體現(xiàn)你作為獵頭顧問的真實(shí)能力，你不必要為此找各種借口來說明不是你不專業(yè)，而是因?yàn)槭裁雌渌�原因，這是徒勞的推托，因此，你必須在工作當(dāng)中邊干邊學(xué)習(xí)，除非你不想讓自己提高，否則沒有什么其他更好的辦法了。

　　在獵頭服務(wù)過程中，除了要有本事挖掘到我們想找的人選在哪里，還要有足夠的能力與眼光，發(fā)掘出你或你的同事千辛萬苦找到的人選身上所具備的能量與蘊(yùn)藏的本事，而且通過推薦評(píng)估報(bào)告，你還要有讓客戶也能感受到人選的能量與蘊(yùn)藏的本事。