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   案例：王先生應(yīng)聘上了上海某集團(tuán)公司的高級電氣工程師崗位，研發(fā)部門和HR都對王先生的能力很認(rèn)可，認(rèn)為他非常的適合，于是與其溝通了入職時間、崗位情況、工資等信息，并安排其盡快上崗。王先生按要求如約報到，但在提供入職資料時，卻無法提供離職證明。

   研發(fā)部由于人手不足，急需用人，想盡快讓候選人到崗。但HR部門卻擔(dān)心，沒有離職證明就安排人員上崗，可能會引起用工風(fēng)險。

   對于那些確實無法提供離職證明的員工，我們該怎么解決呢？下面是武漢獵頭公司建議我們參考如下方式減免法律風(fēng)險。

  1、 必要的背景調(diào)查

  首先和員工進(jìn)行溝通，了解其無法提供的原因，做好相應(yīng)的背景調(diào)查。原公司的架構(gòu)是怎樣？各個部門都有多少人？老板是誰？副總是誰？當(dāng)時招聘的HR是誰？能否提供原公司一些同事的聯(lián)系電話？能否提供公司的固定電話？......

   最后最重要的還是對其工作業(yè)績的調(diào)查，哪怕一切都是真實的，如果只會嘴上功夫，沒有實在的能力，一切都是零。多方查驗，檢驗并判斷員工提供的信息是否屬實，即可在很大程度上降低風(fēng)險。

  2、相關(guān)證件驗證

  一般來說，HR會要求員工在報到過程中，需要提供身份證、學(xué)歷證、個人簡歷、員工信息表、離職證明相片等相關(guān)證件，并做驗證。主要是關(guān)注員工相關(guān)證件（學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)、履歷等）的真?zhèn)危�是否與上家公司解除勞動合同等。

  3、檢查是否有違法行為

  在互聯(lián)網(wǎng)的時代，很多企業(yè)都會和當(dāng)?shù)毓�安局合作，新人入職前都會用“身份證掃描儀”把求職者的身份掃描后，信息傳送到公安局，如果該求職人員有犯罪前科，或者是公安局抓捕的在逃犯人，我們就可以在員工入職前接到通知，避免這些有不良分子進(jìn)入公司。

  4、要求員工出具承諾書

  背調(diào)過后，公司可要求員工提供一份承諾書，承諾本人與其他單位無任何勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系，并保證受聘于公司不會違反對原單位的任何競業(yè)限制義務(wù)。否則，由此帶來的后果全部由該員工自行承擔(dān)。

如果做了深入的背景調(diào)查，而且員工有實力勝任現(xiàn)在的工作，且員工也愿意簽署承諾書的話，公司還是可以讓員工入職的。

  總體而言，人力資源部門需要在新人入職前，通過各種方式和渠道嚴(yán)格把關(guān)，防止不符合公司要求的人員進(jìn)入公司，如果等到這樣人員入職后再做補(bǔ)救措施，就為時已晚。