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    數(shù)字化時(shí)代，HR的工作將會(huì)是一個(gè)“越堅(jiān)持，越輕松；越細(xì)致，越精準(zhǔn)”的過程，只有將堅(jiān)持不懈和追求細(xì)節(jié)完美結(jié)合起來(lái)，HR方可能實(shí)現(xiàn)從職能到智能的華麗轉(zhuǎn)身。

    身為IT人才，光輝國(guó)際資深I(lǐng)T經(jīng)理崔景雙 Liquid對(duì)HR業(yè)務(wù)也有著深刻洞見，尤其是企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。今天，讓我們來(lái)看看他是怎么看待數(shù)字化的力量給HR帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

    2007年喬幫主初代iPhone發(fā)布，真正讓高性能的終端小型化開始進(jìn)入消費(fèi)市場(chǎng)，如今云端大數(shù)據(jù)，到由此形成并已經(jīng)燎原的各種O2O，知識(shí)付費(fèi)，新零售體系，AR2.0，五物聯(lián)網(wǎng)，人工智能， 我們必須承認(rèn)，技術(shù)的飛速發(fā)展，正在讓各種不可能轉(zhuǎn)變成可能，一個(gè)飛越的時(shí)代就在我們面前。

    “工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業(yè)者，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人工智能興起的浪潮中，如何用互聯(lián)網(wǎng)思維去考慮傳統(tǒng)HR的事務(wù)性工作？如何利用大數(shù)據(jù)管理，將現(xiàn)有資源價(jià)值最大化？ 如何用人工智能提供人才信息，幫助管理者做出更快更好的決策？

HR實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)

    在人類的心理學(xué)研究史上有一個(gè)著名的“庫(kù)伯學(xué)習(xí)圈”理論，其認(rèn)為人類學(xué)習(xí)的過程由“實(shí)踐——具體經(jīng)驗(yàn)——反思觀察——抽象概念化”這四個(gè)階段構(gòu)成，即通過實(shí)踐行動(dòng)產(chǎn)生經(jīng)驗(yàn)，再通過反思將經(jīng)驗(yàn)總結(jié)為理論概念化，隨后通過實(shí)踐行為再次獲得新的經(jīng)驗(yàn)。而前段時(shí)間的熱點(diǎn)話題 ——“機(jī)器學(xué)習(xí)”，也正是沿用著類似的學(xué)習(xí)閉環(huán)：數(shù)據(jù)運(yùn)算（行動(dòng)）、數(shù)據(jù)積累（經(jīng)驗(yàn)）、數(shù)據(jù)分析（反思）、數(shù)據(jù)建模（理論）。

    正是基于機(jī)器學(xué)習(xí)的發(fā)展，HR才有機(jī)會(huì)真正實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型：將員工的行為數(shù)據(jù)化并進(jìn)行精準(zhǔn)數(shù)據(jù)采集，把采集到的數(shù)據(jù)放到企業(yè)云端數(shù)據(jù)庫(kù)中形成大數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析、建模并為HR提供針對(duì)性建議。

    基于對(duì)員工行為的精準(zhǔn)分析及預(yù)測(cè)，HR可以快速打造出個(gè)性化的360度員工呵護(hù)式體驗(yàn)方案，更有效的激勵(lì)員工并管理其績(jī)效結(jié)果。由此，HR也將成為管理者信賴的智囊團(tuán)隊(duì)，而不僅僅只扮演招聘，培訓(xùn)，付薪等一些職能性工作的角色。

HR實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的關(guān)鍵因素

員工行為數(shù)據(jù)化是轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵因素之一。

    任何員工從候選人到離開公司，整個(gè)過程中會(huì)發(fā)生很多行為：入職時(shí)投遞簡(jiǎn)歷的渠道；多久得到HR的電話面試；各種測(cè)評(píng)結(jié)果；面試考官的面試記錄等等，以及入職后的各類培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目的參與情況和結(jié)果跟蹤，績(jī)效評(píng)估的頻次和結(jié)果，員工對(duì)企業(yè)、部門及領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，甚至考勤記錄，職業(yè)發(fā)展期待，工作意愿等等都是數(shù)據(jù)因子。

    而這些數(shù)據(jù)往往零散的散落在各個(gè)角落，如果我們能細(xì)致地將所有數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄并優(yōu)化整合，那高質(zhì)量的數(shù)據(jù)及其內(nèi)在聯(lián)系的深挖將引領(lǐng)HR實(shí)現(xiàn)人才管理的智能化，為企業(yè)帶來(lái)高附加值！

    譬如通過大數(shù)據(jù)管理和AI智能，預(yù)測(cè)人才流失的高風(fēng)險(xiǎn)人群、快速判斷人才補(bǔ)位的最佳途徑、預(yù)測(cè)人才培養(yǎng)的投資回報(bào)率、精準(zhǔn)招聘渠道分析 、員工個(gè)性化激勵(lì)方案設(shè)計(jì)等等。這里舉兩個(gè)例子：

A：?jiǎn)T工離職預(yù)測(cè)： 張華可能會(huì)離職，下家可能是哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，離職原因可能是什么， 下家薪資可能開多少，我們可以通過什么手段在多大概率上留下他，面談該怎么談等等。

B：組織能力分析：目前企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的最大能力缺失創(chuàng)新能力，最佳的培養(yǎng)路徑是什么？哪些員工應(yīng)該優(yōu)先考慮參加？培訓(xùn)后可能實(shí)現(xiàn)多少能力提升？業(yè)務(wù)上可能帶來(lái)多少潛在增長(zhǎng)，為什么？

HR轉(zhuǎn)型成功之道

要使人力資源的作用發(fā)揮到最大，在大數(shù)據(jù)的收集和管理上，有哪些事項(xiàng)是需要注意的呢？

建立核心模塊數(shù)據(jù)

    HR管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，鎖定核心模塊上的關(guān)鍵數(shù)據(jù)因子并獲取盡可能多的云端數(shù)據(jù)是重點(diǎn)工作之一。

只要核心模塊，數(shù)據(jù)獲取渠道建好，就能源源不斷的流入數(shù)據(jù)，創(chuàng)立可覆蓋所有模塊的HR智能大腦。

關(guān)鍵數(shù)據(jù)交叉建模

    利用HR現(xiàn)有的數(shù)據(jù)，一方面建立規(guī)范統(tǒng)一的數(shù)據(jù)收集口徑，另一方面進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析。

例如，請(qǐng)假記錄和員工滿意度之間的相關(guān)性分析， 績(jī)效結(jié)果和360度得分的顯著性分析等。要知道，大數(shù)據(jù)管理的妙處所在就是在于將看似不相干的數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，通過基本統(tǒng)計(jì)方法，加以創(chuàng)造性思考，從而揭示數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性。而這一相關(guān)性為HR提供智能化服務(wù)創(chuàng)造了可能。

堅(jiān)持做好每個(gè)細(xì)節(jié)

    不積跬步無(wú)以至千里，珍惜每一個(gè)數(shù)據(jù)采集的機(jī)會(huì)，從官微到官網(wǎng)，從入職到離職，只有持續(xù)跟蹤，收集和分析員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，才有可能實(shí)現(xiàn)HR智能化的未來(lái)。

    當(dāng)堅(jiān)持不懈和追求細(xì)節(jié)完美結(jié)合起來(lái)之后， 你會(huì)發(fā)現(xiàn)HR的工作將會(huì)是一個(gè)“越堅(jiān)持，越輕松；越細(xì)致，越精準(zhǔn)”的過程。

    當(dāng)然，在數(shù)據(jù)采集過程中也務(wù)必要遵循企業(yè)信息安全政策或者員工隱私政策，如不明確可以向相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢。