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　　第一：企業(yè)招聘需作好人才需求分析。很多企業(yè)招聘并沒有制定完整的人力資源規(guī)劃。在招聘中往往是下面部門報什么就被動地招什么，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對公司現(xiàn)有人員進行分析，對需要配備的人員進行統(tǒng)計與預測。

　　第二：制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什么要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎�，F(xiàn)在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。

　　第三：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘。內(nèi)部招聘的好處有利于調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進新思維、新方法。這些是要根據(jù)實際情況確定的。對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：對于基層員工的招聘，一般可以選擇當?shù)氐碾娨暫蛨蠹堈衅�。往往這些員工需求人數(shù)較多，素質要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會更好。對于知識型員工和中層管理人員�？梢赃x擇人才市場和網(wǎng)上招聘。現(xiàn)在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網(wǎng)上招聘現(xiàn)在已經(jīng)成為很多企業(yè)的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30%或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對候選人進行素質測評和背景調查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。

　　第四：如何進行有效面試初選。對于應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。對于關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備注，對有疑問的地方要作好記錄。設計面試問題及評價表格，選擇面試人員。針對不同的應聘人員要設置不同的面試人。有時需要人力資源部和專業(yè)技術人員參加，有時需要部門經(jīng)理參加。對于公司需要的高級人才，有時需要公司最高領導者親自面談。面試方式選擇。各企業(yè)有所不同，一些正規(guī)企業(yè)會對候選人進行筆試和素質測評;有些可能會進行情景演練和實際操作。但在面試時要注意以下幾個問題：首先是應聘人的道德品質�！暗抡呤聵I(yè)之基，未有基不固而棟宇堅久者!”沒有好品質，就不可能干好工作。其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。

　　第五：聘用。必要時向被錄用人員發(fā)出聘用函。對報到人員要進行入職培訓，內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規(guī)章制度、薪資福利政策等。

　　第六：試用期內(nèi)，人力資源部要進行跟蹤考核。并及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。