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　　制定人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用。首先，它可以鼓勵企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提前并主動地進(jìn)行戰(zhàn)略思考；其次，它可以鼓勵一線管理人員主動地進(jìn)入角色，參與人力資源戰(zhàn)略制定；第三，它可以鼓勵企業(yè)各層管理者針對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行上下級間有效的溝通，從而辨識人力資源的局限性；第四，它可以鼓勵企業(yè)管理者發(fā)展廣闊的、有彈性的思維，從而幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工識別企業(yè)現(xiàn)狀與未來遠(yuǎn)景的差距。因此，制定人力資源戰(zhàn)略成為每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須考慮的最重要的問題之一。

　　一、招聘計劃的人力資源戰(zhàn)略性選擇

　�。ㄒ唬┍Ｊ匦赃x擇

　　1.以內(nèi)部獲取為主的選擇。內(nèi)部獲取是指通過企業(yè)內(nèi)部去獲得企業(yè)所需要的各種人才。內(nèi)部獲取通常是通過競聘上崗的方式來完成的。競聘上崗需要解決兩個問題：一是適宜擔(dān)任某一職務(wù)的人有哪些？二是誰最適合擔(dān)任這一職？要回答這兩個問題，需要考慮個人的能力、業(yè)績與崗位的匹配度三要素，而適宜擔(dān)任某一職務(wù)的人數(shù)則表達(dá)為“申請池”的大小。

　　2.以人崗匹配度為決策依據(jù)。采用適人適崗的決策是保守性決策的重要方法之一，通常不用過于撥尖和過于創(chuàng)新的人才，適人適崗不僅能節(jié)省用人的成本，同時也能減少用人的風(fēng)險。

　　3.對直接主管充分授權(quán)。雇傭決策不采用集中的形式，而是采用用人部門和單位的主管直接決策的方式。這樣既可以避免一線主管對用人的抱怨，又便于上級領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)績考核毫不放松的堅持。其理由就是：人權(quán)既已下放給你，你就不能有任何理由不創(chuàng)造最好的業(yè)績。

　　4.部分新員工采用非正式雇傭。企業(yè)經(jīng)常面臨生產(chǎn)的旺季和淡季，在這種情況下，非正式雇傭便于靈活的裁減人員，使企業(yè)在淡季和轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)時裁減某些不適宜的員工而不會引起企業(yè)不必要的震動。

　　（二）保守性選擇的缺點

　　1.容易形成企業(yè)內(nèi)部人員板塊結(jié)構(gòu)。由于保守性選擇在人力資源戰(zhàn)略thldl.org.cn獲取方面總是傾向于內(nèi)部，而內(nèi)部員工由于長期在一個企業(yè)內(nèi)部工作，可能會產(chǎn)生一些非正式群體，這種群體的存在使得在人員使用方面會產(chǎn)生裙帶關(guān)系，從而使企業(yè)內(nèi)部的人員出現(xiàn)結(jié)黨結(jié)派的現(xiàn)象。

　　2.可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素。高層領(lǐng)導(dǎo)會從自己的角度出發(fā)評價下屬，在提升下屬時，也會出現(xiàn)不同的意見，這種意見有可能還存在著領(lǐng)導(dǎo)個人提拔親信的私心，因此，這種保守性的選擇會在高層領(lǐng)導(dǎo)中制造一些不利于團(tuán)隊合作的因素。

　　3.缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。員工長期在一個企業(yè)組織中，受相同企業(yè)文化影響，具有相似的行為方式和思維方式，從內(nèi)部員工中提升人員，其創(chuàng)新能力有限，所以很難為企業(yè)帶來新的思想和管理方式，從而使得企業(yè)缺少活力和競爭力。

　　4.當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)。企業(yè)高速發(fā)展會產(chǎn)生對人才的大量需求，而內(nèi)部人才畢竟有限，往往會出現(xiàn)高層主管身邊的人剛培養(yǎng)一段時間，就送去做管理人員，而這些人員并沒有成熟到滿足企業(yè)的需要，而且可能會給企業(yè)制造一些不必要的麻煩。更嚴(yán)重的可能會慌不擇人，人不適用。

　　5.營私舞弊的現(xiàn)象在所難免。企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部提升時會產(chǎn)生難以避免的從個人利益出發(fā)的心理，從而使得提升時不是從員工能力出發(fā)擇優(yōu)錄用，而是以與自己的親疏程度為選擇依據(jù)。

　　6.會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。由于提升是從內(nèi)部員工中進(jìn)行的，所以常會出現(xiàn)提升一個就要提升多個的問題，從而加重前面所提到的各種問題，人員的素質(zhì)更難以保證。

　　7.某些主管可能濫用雇傭的決策權(quán)。由于主管掌握了自己部門內(nèi)部員工的情況，主管也會同高層管理人員一樣產(chǎn)生結(jié)黨營私與打擊報復(fù)的心理，而他們所掌握的決策權(quán)就成了他們實現(xiàn)這種心理的工具。

　　8.非正式雇傭的員工思想不安定，生產(chǎn)效率低。非正式員工與企業(yè)組織并沒有固定的關(guān)系，其利益也不是完全由企業(yè)所決定的，所以非正式員工容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法，其生產(chǎn)的積極性也會較低。

　�。ㄈ�）進(jìn)取性選擇

　　1.以外部招聘為主的選擇。通常，企業(yè)中出現(xiàn)以下一些情況時需要從外部獲取人才：需儲備或使用稀缺人力資源；引入了新的生產(chǎn)線和生產(chǎn)工藝，而原來的員工對此并不熟悉崗位；急需一些專業(yè)人才；需要中層以上尤其是高級管理人員、高科技人才；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變產(chǎn)生空缺崗位。但進(jìn)取型選擇通常在營運人才上采用外部招聘的方式招募。

　　2.強(qiáng)調(diào)才華并努力雇傭最具才華的那一部分人。進(jìn)取型選擇強(qiáng)調(diào)才華而不考慮人際關(guān)系，在雇傭中以才華、創(chuàng)新性、高學(xué)歷以及名牌大學(xué)為主要決策依據(jù)。這樣的雇傭選擇風(fēng)險較大，但如果用對了人，那些極富挑戰(zhàn)和創(chuàng)新力的人會給企業(yè)帶來意想不到的收獲。

　　3.雇傭權(quán)集中在企業(yè)人力資源部。為了獲取進(jìn)取性強(qiáng)的人才，雇傭授權(quán)采用高度集中的方式，由企業(yè)人力資源部和人力資源高級主管決策，這就使用人單位不能強(qiáng)調(diào)“個性”，不能以節(jié)約成本的方式去雇傭“剛好”可以用的人，而很可能是走在“前頭”的最具挑戰(zhàn)性的那一部分人。

　　4.采用正式雇傭的方式任用新員工。進(jìn)取型的人力資源戰(zhàn)略選擇屬于“大手筆”的雇傭，要么不用，要么正式雇傭，而用與不用的風(fēng)險不論有多大，企業(yè)都準(zhǔn)備去承受。

　　（四）進(jìn)取型選擇的缺點

　　1.人才獲取的成本高。由于采用從外部獲取人才的方式，所以這一過程與從內(nèi)部獲取人才相比需要更多的招聘成本，同時，還存在著用錯人的機(jī)會成本。

　　2.可能會選錯人。由于從與人才接觸到做出雇傭決策的時間有限，而且在其他企業(yè)適用的人才對自己企業(yè)并不一定適用，優(yōu)秀的人才并不一定對企業(yè)合適，所以這種選擇有失誤的可能。

　　3.給現(xiàn)有員工以不安全感�！翱战当�”的出現(xiàn)使內(nèi)部員工減少了很多提升的機(jī)會，而且他們還有可能會代替原來的員工，因此會使現(xiàn)有的員工對在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展失去信心，并且可能產(chǎn)生一些潛在的不安定因素。

　　4.文化的融合需要時間。從外部獲取的人才到企業(yè)后，其能力是否能發(fā)揮，發(fā)揮的程度有多大，直接受到與企業(yè)文化融合的程度的影響。而這一融合需要時間，所以外部獲取的人才能力發(fā)揮也就會有一個時滯。

　　5.工作的熟悉時間會產(chǎn)生成本。從外部進(jìn)入到企業(yè)的新人需要對工作有一個熟悉的過程，而在這一過程中，這些人才是無法發(fā)揮作用產(chǎn)生效益的，而且這些人才往往是以高薪聘請的，所以在這一段時間中，他們產(chǎn)生的成本也是很高的。

　　6.人才不穩(wěn)定會帶來重置成本。由于人才進(jìn)入新的企業(yè)需要與企業(yè)的文化相融合，需要適應(yīng)工作的環(huán)境，需要熟悉并接受新的工作挑戰(zhàn)，而這些融合、適應(yīng)與接受都有不能順利進(jìn)行甚至?xí)�中途失敗的可能性，由此會使這些新人在企業(yè)間的流動性較大，而為企業(yè)帶來重置成本。

　　7.人力資源部門的高級領(lǐng)導(dǎo)的能力是一個重要籌碼。由于這種選擇的權(quán)力集中在人力資源部門，所以這個部門領(lǐng)導(dǎo)識人用人的能力和容人的胸懷成為這個企業(yè)能否招聘到好的人才的制約因素。

　　8.領(lǐng)導(dǎo)對高智商的員工需要有更高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，而具有較高管理藝術(shù)的管理人才也常常難以獲得。

　　9.企業(yè)的穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn)。從外部獲取的員工的流動性較大，而內(nèi)部員工又會因為企業(yè)的這種用人政策而產(chǎn)生不滿，這種不滿往往會產(chǎn)生三種不良后果：一是消極怠工，二是制造矛盾，三是流動性增大。這三種后果都會給企業(yè)的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定性帶來威脅。