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　　薪酬，永遠是員工最關(guān)心的話題，也是企業(yè)領(lǐng)導與HR最頭疼的問題。人人希望每年漲薪，薪水越多越好，但企業(yè)的承受力以及出于管理策略的考慮，不可能滿足每個員工的要求。在這種情況下，員工也就上演一出三十六計，為漲薪大計各顯神通。而對漲薪掌握著話語權(quán)的管理者與HR，此時也只能見招拆招，在閃轉(zhuǎn)騰挪中維持著企業(yè)內(nèi)部的平衡。

　　主持人：《才富》編輯

　　分享嘉賓：

　　林　　清　　部門主管

　　張　　尚　　HR經(jīng)理

　　李敬唐　　生產(chǎn)課長

　　網(wǎng)絡曾流傳一個段子，某企業(yè)全體員工想要老板加工資，為了能增加勝算同時彼此不傷和氣，他們選擇在老板的生日宴會上提出這個要求�？上攵�知，當這位老板沉浸在慶祝生日的愉快氛圍中時，突然被員工要求加工資，會是怎樣一種錯愕的表情。

　　以上例子還只是讓人尷尬而已，若碰到一些極端事件，如聞名珠三角的海珠橋頻頻上演的跳樓秀，有不少是因為要加工資、漲加班費，此時的企業(yè)管理者就要拿出超強的責任心和耐心來化解事件。

　　作為一名企業(yè)管理者或HR，時時處于員工漲薪的圍攻之中，在年底則更甚。處于風口浪尖的他們有著怎么樣心理，又如何將矛盾一一化解呢？我們請幾位嘉賓一起分享。

　　《才富》：員工要求加薪時，各位一般會做出什么樣的反應？

　　林清：員工要求漲薪的情況已經(jīng)見怪不驚了。我自認為是一個非常注重員工薪酬激勵的領(lǐng)導，一般只要表現(xiàn)好，我都會盡最大努力去為我的下屬爭取最大的利益。所以我部門員工的薪資其實一般都已經(jīng)達到他能力和貢獻能匹配的最高工資了。在這種情況下，員工來找我要求加工資，成功率很小。我會跟他分析他目前薪資在公司里的等級，他們會自己明白，他們的要求已經(jīng)超出公司的制度規(guī)定。

　　張尚：遇到員工要求加工資，我會先考慮該員工過去一段時間的表現(xiàn)，包括人際關(guān)系，專業(yè)能力，敬業(yè)精神等。同時，向他的平級摸摸底（不是直接地跟別人講，該員工如何如何，可以在閑聊時，含蓄地問一些跟該員工的情況），如果表現(xiàn)優(yōu)秀，我會向老板反映。

　　《才富》：對主動要求加工資的員工會有什么看法？

　　張尚：人總是欲壑難平，作為員工要求加工資也很正常。不過通過他陳述加工資的理由，可以看出這個員工是否能夠真正客觀的評價自己。有些員工要求加工資的理由充分也合理，作為HR就要反思，為什么對員工的激勵和認可是滯后的。在管理中，對員工不能及時認可是個大忌，從這方面講，我得感謝這位員工。

　　李敬唐：如果一個員工用離職等威脅性手段來要求加工資，我會非常反感。一方面是因為員工不夠理智，也不夠成熟。另一面，當他的離職威脅真的能夠?qū)δ壳安块T的工作造成影響，我會認為自己處于一種非常被動的地位，感覺自己對部門管理有些失控，這種想法會讓我非常沮喪。

　　《才富》：當遇到員工使出各種手段來達到加薪的目的，會怎樣應對？

　　林清：首先我們得理解員工。每個人都想自己的工資高一點，沒有要求加薪的員工內(nèi)心也一定是這樣的想法，只是沒有表達出來而已。作為部門主管，雖然有申請為下屬加工資的權(quán)利，但決定權(quán)畢竟不在我這里。我會坦誠相告，我能做的都已經(jīng)為他做了，再堅持也是徒勞。但我可以給予他其他方面的機會，為下一次的漲薪積累資本。

　　張尚：只要不是超出職業(yè)道德的手段，我都可以理解。畢竟職場本來就是弱肉強食，有競爭，才有進步。同時，也應該把員工要求加薪當成一件好事來看。要讓員工想清楚：有什么特殊技能或貢獻可以體現(xiàn)自己的價值？如果漲薪后，他會再為公司提供哪些不同于其它員工的價值？以上兩個問題，談透了，該漲就漲，制度是為人服務的。

　　《才富》：在考慮是否為員工漲薪時，要注意哪些問題？

　　李敬唐：作為領(lǐng)導要考慮三方面因素：第一要摸清員工的心態(tài)；第二要衡量他的要求是否合理；第三要保全大局。

　　所謂“摸清員工的心態(tài)”就是了解清楚他為什么要求加薪，若不加薪會有什么行動。若他并不絕然，就要從人情上入手，提高他其他方面的待遇，如認可度、期望值等。

　　“衡量他的要求是否合理”是指他提出的薪資要求是否合理，有的員工的心態(tài)只是加薪，加多少他心理也沒底。這時就可以在他的說出的期望值上打個折扣。

　　所謂“保全大局”就是要考慮，給一位員工漲薪后，是否會造成其他人的不平衡，會不會對部門內(nèi)部公平造成影響。

　　張尚：最重要的是對該員工的崗位進行評估，視其重要性和緊缺性來權(quán)衡是否滿足他的要求。同時要了解，該員工漲薪資的理由，是真正對自己的付出和收入不匹配而不平衡，還是主觀性與他人攀比。若是后者，就要幫他認識別人的工作，消除妒忌和攀比心理。

　　另外，作為HR對這樣的問題一定要理性，不能與員工“斗法”，而應該秉著科學的態(tài)度去處理。比如運用績效考核，保證合理客觀，一視同仁。一個總是得最差結(jié)果的員工還會向你提加工資的要求嗎？就算提，我們也可以用績效結(jié)果來應對。如果一個員工的考核結(jié)果總是很好，那就一定要為他/她爭取福利，否則這個員工就會流失。