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　　員工福利滿意度和企業(yè)福利成本控制永遠(yuǎn)是一對(duì)難以調(diào)和的矛盾；現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)境中員工的福利滿意度又事關(guān)優(yōu)秀人才的吸引、激勵(lì)和保留，傳統(tǒng)福利體系面臨挑戰(zhàn)。使得員工自主福利作為保健性因素項(xiàng)目在薪酬體系中的扮演著越來越重要的角色，在福利成本既定的情況下如何通過的多元化的福利項(xiàng)目滿足員工個(gè)性化的需求，實(shí)現(xiàn)福利支出的效益最大化理應(yīng)成為薪酬福利管理人員的關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　一、 什么是個(gè)性化福利

　　“個(gè)性化福利”又稱為“自助餐式的福利”、“福利菜單”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單” 中自由選擇其所需要的福利項(xiàng)目。個(gè)性化福利體系強(qiáng)調(diào)員工參與，讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的多樣化的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。使得每一個(gè)員工都有滿足自己需求福利組合。

　　二、個(gè)性化福利的類型

　　縱觀企業(yè)福利管理實(shí)踐，企業(yè)個(gè)性化福利類型選擇無非以下5種情況。但是更多的時(shí)候企業(yè)福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)會(huì)在考慮企業(yè)內(nèi)部資源狀況下綜合各類計(jì)劃常見計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避其缺陷。

　　附加型個(gè)性化福利體系：最普遍的個(gè)性化福利制，就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中扣抵。

　　核心加選擇型個(gè)性化福利體系：個(gè)性化福利體系由 “核心福利”和“個(gè)性化選擇福利”所組成�！昂诵母＠�”是每個(gè)員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項(xiàng)目則全部放在“個(gè)性化選擇福利”之中，這部分福利項(xiàng)目都附有價(jià)格，可以讓員工選購。

　　個(gè)性化支出賬戶型福利計(jì)劃：?jiǎn)T工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能于年度內(nèi)用完，余額就歸公司所有；既不可在下一個(gè)年度中并用，亦不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。

　　選高擇抵型個(gè)性化福利體系：提供幾種項(xiàng)目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現(xiàn)有的固定福利計(jì)劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價(jià)值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。員工看中了一個(gè)價(jià)值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價(jià)。

　　福利套餐型個(gè)性化福利體系：企業(yè)同時(shí)推出不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)的個(gè)性化福利制。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個(gè)套餐，而不能要求更換餐里面的內(nèi)容。

　　三、個(gè)性化福利體系體系的設(shè)計(jì)

　　個(gè)性化福利體系體系設(shè)計(jì)的步驟

　�。�1）福利策略的確定

　　企業(yè)福利策略的選擇要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、外部市場(chǎng)福利水平、企業(yè)福利支付能力、人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度以及各類崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)度。特別是要充分理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，梳理與戰(zhàn)略所需要的人力資源政策和策略支持，明確企業(yè)福利的設(shè)計(jì)原則和與薪酬體系的協(xié)調(diào)一致。

　�。�2）現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)研習(xí)

　　法律是紅線，任何福利體系的設(shè)計(jì)都必須在現(xiàn)行法律框架下進(jìn)行。企業(yè)福利體系中包括法定福利項(xiàng)目，具有強(qiáng)制性；此外企業(yè)的福利體系必須符合相關(guān)的法律法規(guī)，特別是上市公司，涉及公司高管的福利體系還需要得到監(jiān)管部門的審批。

　�。�3）企業(yè)福利支付能力評(píng)估

　　支付能力評(píng)估，通常而言福利支付能力評(píng)估指標(biāo)分為絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)兩類。

　　企業(yè)福利支付能力的相對(duì)指標(biāo)主要包括以下指標(biāo)：

　　年度福利支出總額/年度工資總額=p%

　　福利支出總額/年度收入總額=x%

　　福利支出總額/年度利潤(rùn)總額=y%

　　P:代表行業(yè)平均(標(biāo)桿)福利工資比

　　X：代表行業(yè)平均(標(biāo)桿)福利收入比

　　Y：代表行業(yè)平均(標(biāo)桿)福利凈利潤(rùn)比

　　在收入總額或工資總額或利潤(rùn)總不變的情況下：

　　P<p   一般而言，說明企業(yè)福利支付能力相對(duì)較弱或者相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言福利成本已經(jīng)較高

　　X<x   一般而言，說明未來福利支付能力相對(duì)較弱

　　Y<y   一般而言，說明未來企業(yè)福利支付能力較弱

　　企業(yè)福利支付能力絕對(duì)指標(biāo)主要包括收入總額和利潤(rùn)總額，從絕對(duì)數(shù)量上來看，收入總額或者利潤(rùn)總額越大或者環(huán)比增幅越大，企業(yè)福利支付能力越強(qiáng)。如果此時(shí)支付能力評(píng)估相對(duì)指標(biāo)高于行業(yè)平均水平則說明未來福利支付能力較弱。

　�。�4）企業(yè)現(xiàn)有福利體系診斷和福利項(xiàng)目盤點(diǎn)

　　在個(gè)性化福利體系設(shè)計(jì)之前，薪酬福利管理人員一定要通過問卷調(diào)查或者訪談的方式綜合分析現(xiàn)有福利項(xiàng)目的重要性、現(xiàn)有水平的滿意度、競(jìng)爭(zhēng)性，并與各類員工充分溝通。搞清公司和員工認(rèn)為比較重要的項(xiàng)目分別是什么、有多少，找出差距；在此基礎(chǔ)上，從滿意度的情況、重要性角度、競(jìng)爭(zhēng)性角度確定不同指標(biāo)的趨勢(shì)。

　　企業(yè)福利評(píng)估模型是評(píng)估和盤點(diǎn)現(xiàn)行福利項(xiàng)目滿意度和有效性的重要手段。它以員工對(duì)福利項(xiàng)目的滿意程度為橫軸，以員工對(duì)福利項(xiàng)目相對(duì)需求程度為縱軸，將福利項(xiàng)目對(duì)員工的激勵(lì)效果劃分為四種不同的情況。

　　根據(jù)福利項(xiàng)目調(diào)查結(jié)果，合理確定可選福利項(xiàng)目，重點(diǎn)改善滿意度低但是需求程度高的項(xiàng)目，適量減配滿意度較高但需求程度較低的項(xiàng)目，保留滿意度和需求程度雙高的項(xiàng)目，借鑒外部標(biāo)桿企業(yè)新增對(duì)員工有激勵(lì)性的福利項(xiàng)目。

　�。�5）福利購買力設(shè)計(jì)

　　企業(yè)可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、歷史業(yè)績(jī)、工作年限、勝任力水平來確定一個(gè)員工的福利購買力。員工福利購買力模型如下：

　　W=標(biāo)準(zhǔn)薪酬S×P ×I ×.......×(M/12) ×A+R

　　其中：

　　P--標(biāo)準(zhǔn)福利占標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分比，

　　S--標(biāo)準(zhǔn)薪酬，一般取崗位所在薪級(jí)的中值

　　W---員工當(dāng)年實(shí)際可以獲得的福利點(diǎn)數(shù)

　　I---上年度績(jī)效考核的浮動(dòng)系數(shù)

　　M—當(dāng)年在公司的服務(wù)月數(shù)

　　A—本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)浮動(dòng)系數(shù)

　　R—各項(xiàng)特殊福利點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，比如獲得某項(xiàng)榮譽(yù)，為公司做出重大貢獻(xiàn)等

　�。�6）福利項(xiàng)目定價(jià)

　　福利項(xiàng)目定價(jià)原則上略低于市場(chǎng)價(jià)，但要具有一定的可比性；對(duì)有利于員工素質(zhì)提升的項(xiàng)目，象征性定價(jià)；競(jìng)價(jià)原則，依據(jù)采購量大小給予折扣；合理界定物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)項(xiàng)目間的換算關(guān)系。

　�。�7）最終完成個(gè)性化福利體系實(shí)施

　　總之，個(gè)性化福利體系在平衡企業(yè)福利成本與員工福利滿意度方面具有很好的效果，但其自身的缺陷和不足還是非常明顯的，如可能增加管理成本、員工非理性選擇傾向、降低規(guī)模采購帶來的福利成本增加等等。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)個(gè)性化福利的過程中，一定要充分認(rèn)識(shí)到個(gè)性化福利利弊，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)及管理需求來量身定做適合自己的個(gè)性化福利體系，發(fā)揮出個(gè)性化福利的最大效果，如果能報(bào)福利的保健性轉(zhuǎn)化為激勵(lì)性則是企業(yè)非常期待的結(jié)果。