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　　“讓人力資源部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴”，這句話在HR界已經(jīng)傳了好久了。但是人力資源部門為什么能成為戰(zhàn)略合作伙伴？人力資源部門怎樣才能成為戰(zhàn)略合作伙伴？這些問題一直是HR從業(yè)人員關(guān)心的話題。確實(shí)，部門的定位決定了他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的定位。但換一個(gè)角度來看，有作為才有地位，人力資源部在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮的作用才是真正決定其在企業(yè)內(nèi)地位的決定性因素。態(tài)度決定高度、企圖決定版圖、格局決定結(jié)局。這三句話從認(rèn)知、目標(biāo)和執(zhí)行三個(gè)角度闡述了一個(gè)好的起點(diǎn)對(duì)結(jié)果的影響，也就是說，人力資源部是否是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是由企業(yè)的人力資源管理體系的態(tài)度、企圖和格局來決定的。

　　一、態(tài)度決定高度

　　這里的態(tài)度是指的一種認(rèn)知水平。對(duì)人力資源工作的認(rèn)知水平是決定工作高度的前提條件。那究竟應(yīng)該怎樣來認(rèn)知人力資源管理工作呢？

　　人力資源管理歸根結(jié)底首先是管理的一種，必須與企業(yè)各種業(yè)務(wù)管理緊密結(jié)合。隨著近兩年企業(yè)界對(duì)人力資源管理的關(guān)注，人力資源管理的理論得到了長足的發(fā)展。許多人都把人力資源管理作為一門專門的學(xué)問在研究，誠然，這是符合專業(yè)分工細(xì)化的要求和學(xué)院研究的需要。但在實(shí)務(wù)操作上，人力資源管理體系thldl.org.cn始終不應(yīng)該脫離生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、物流管理等其他管理的理論與業(yè)務(wù)。這一點(diǎn)在企業(yè)管理實(shí)務(wù)中尤為重要。

　　筆者非常幸運(yùn)，剛成為一個(gè)HR人就進(jìn)入一家大型外貿(mào)集團(tuán)任人力資源部經(jīng)理。可是，當(dāng)我躊躇滿志地想大干一番的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)，以前認(rèn)為學(xué)得非常系統(tǒng)的人力資源理論實(shí)踐起來卻舉步維艱，特別是在施行一些變革的時(shí)候阻力特別大。而且別人批評(píng)我的工作時(shí)，就只有一句話：“外貿(mào)業(yè)務(wù)，你懂嗎？”相信，很多HR朋友都遇到過這種難堪。為了這么一句話，我憋著一股氣利用業(yè)余時(shí)間苦學(xué)外貿(mào)業(yè)務(wù)，不再是外行后，工作開展也越來越順利。這使我明白，把人力資源管理與企業(yè)其他管理環(huán)節(jié)聯(lián)結(jié)起來是成功的關(guān)鍵因素。

　　不少人認(rèn)為人力資源管理體系通用性比較強(qiáng)，無非是選用育留，不過是招聘、培訓(xùn)、考核等等的技巧罷了，其實(shí)不然。不同行業(yè)的企業(yè)，同一行業(yè)的不同企業(yè)，甚至是同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，人力資源管理體系都會(huì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)形態(tài)的不同而有所區(qū)別。在企業(yè)初創(chuàng)期，HR的工作重點(diǎn)主要在選對(duì)人，用好人上；隨著企業(yè)進(jìn)入發(fā)展和成熟期，育人慢慢重要起來；而企業(yè)成熟以后，留人又慢慢成為一件大事。與國外企業(yè)不同，國內(nèi)企業(yè)形態(tài)各異，體制復(fù)雜，流程不同，人力資源管理只有清醒地認(rèn)知這種管理的大環(huán)境，才能生存和發(fā)展，才有可能逐漸提高在企業(yè)中的地位。如果脫離了企業(yè)的實(shí)際情況，只按照人力資源這個(gè)企業(yè)微循環(huán)的規(guī)律來辦事的話，很難提高人力資源管理的地位與層次。

　　人力資源管理是其他管理的紐帶與核心，必須依托其他管理來體現(xiàn)效益。企業(yè)效益的好壞最明顯的體現(xiàn)是財(cái)務(wù)報(bào)表，因?yàn)樨?cái)務(wù)管理的重要性很容易體現(xiàn)。同樣人力資源管理效益的好壞，最終也應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況上。如果說一家企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況非常糟糕，但它的人力資源管理體系非常好，沒有人會(huì)相信。人力資源管理究竟怎樣來體現(xiàn)其效益呢？下圖簡單地概括了人力資源管理與企業(yè)另外四個(gè)重要的管理要素即財(cái)務(wù)管理、物資管理、流程管理和信息管理之間的關(guān)系。

　　可以看出，在企業(yè)內(nèi)，財(cái)與物是由人來控制支配的，人對(duì)財(cái)、物的控制形成了企業(yè)的主要生產(chǎn)流程。而人在支配財(cái)和物的過程中形成了信息和可以學(xué)習(xí)的知識(shí)，再來影響人，從而提高生產(chǎn)效率。在上圖中，人處于一個(gè)核心位置，也是聯(lián)結(jié)企業(yè)其他生產(chǎn)管理要素的紐帶，離開了人，其他要素?zé)o法被合理地配置到企業(yè)生產(chǎn)流程中。但同樣，如果人力資源管理脫離企業(yè)生產(chǎn)自搞一套也是沒有意義的。因此，人力資源管理的效益需要通過對(duì)財(cái)務(wù)、物資、信息和流程等其他要素的管理來體現(xiàn)。

　　因此，HR從業(yè)人員應(yīng)該從整個(gè)企業(yè)管理的高度來認(rèn)識(shí)人力資源管理體系工作，考慮如何通過提高人力資源管理來優(yōu)化企業(yè)內(nèi)財(cái)、物、信息等要素的配置，提高企業(yè)流程的效率。也只有將認(rèn)識(shí)提到這個(gè)高度，人力資源管理才會(huì)成為企業(yè)管理的核心與紐帶，從而達(dá)到支撐企業(yè)戰(zhàn)略的高度。
　　二、企圖決定版圖

　　對(duì)人力資源管理體系的認(rèn)知達(dá)到一定高度后，就需要定一個(gè)合理的目標(biāo)。什么樣的目標(biāo)才算是合乎企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求呢？

　　平衡計(jì)分卡是能夠幫助人力資源管理者確定目標(biāo)的有力工具。以前許多HR從業(yè)者都把他僅僅當(dāng)作一種績效考核的工具。但現(xiàn)在，越來越多的管理者認(rèn)識(shí)到了這種策略管理工具的重要性，并開始導(dǎo)入平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡考慮了企業(yè)管理的四個(gè)構(gòu)面――財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和員工。這四個(gè)構(gòu)面是層層聯(lián)結(jié)，互為因果的。從上往下看，最底層的是員工成長與發(fā)展，也就是人力資源管理體系，這是上面三個(gè)構(gòu)面的基礎(chǔ)。只有具備了一流的員工并保持員工的發(fā)展與成長，才有可能使保持高效的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營流程；而企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營流程的效率則直接影響企業(yè)是否能夠保持老客戶，吸引新客戶；客戶數(shù)量的保持和增加，無疑是財(cái)務(wù)收入來源的保證。平衡計(jì)分卡幫助人力資源管理確立了其基礎(chǔ)性和長遠(yuǎn)性發(fā)展的地位，同樣可以幫助人力資源管理者更清晰地看到其工作的目標(biāo)――人力資源管理是支撐整個(gè)平衡計(jì)分卡，也就是支撐整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

　　衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理狀況好壞的指標(biāo)有很多：員工滿意度、員工平均參訓(xùn)課時(shí)、員工離職率、平均招聘周期、員工收入福利水平。但每一個(gè)指標(biāo)的提高，都需要企業(yè)投入相應(yīng)的資源，如果單純看人力資源管理的質(zhì)量，投入是多多益善。但作為企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，沒有企業(yè)，就談不上員工，人力資源管理也是要講投入產(chǎn)出比的。因此，不同行業(yè)、不同企業(yè)和不同發(fā)展階段就需要有不同的人力資源政策來支撐企業(yè)戰(zhàn)略。

　　以一家起步不久的超市為例（如上圖）。企業(yè)不可能在人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)和方面都投入資源。在資源有限的情況下，HR該怎么辦呢？我們來分析一下。超市最簡單的營利模式是天天低價(jià)，薄利多銷，進(jìn)得快賣得快。因此，只有投資回報(bào)率、資金周轉(zhuǎn)率是反映其營利能力的最直接的數(shù)據(jù)。對(duì)于價(jià)格競爭激烈的超市來說，100萬的資金周轉(zhuǎn)1次能掙的凈利是非常有限的，競爭的關(guān)鍵就是在于資金周轉(zhuǎn)的速度。即使是僅有5%的利潤，如果一年內(nèi)能使資金周轉(zhuǎn)次數(shù)達(dá)到10次的話，一樣可以贏利50萬，使資本回報(bào)率達(dá)到50%。由于超市的影響范圍有限，要想貨物進(jìn)得快賣得快，就必須抓住周圍的老客戶，而且要想辦法增加老客戶每次來超市的購買金額。這就需要超市能夠提供價(jià)廉物美的產(chǎn)品和快速周到的服務(wù)。而提供價(jià)廉物品的產(chǎn)品必須依賴于有較高素質(zhì)的采購人員，提供快速周到的服務(wù)需要有熟練的賣場服務(wù)人員。這就不難看出，超市人力資源管理應(yīng)該盡量降低采購人員和收銀員的流動(dòng)率，或者在這兩個(gè)崗位上使用有經(jīng)驗(yàn)的熟練工。這一連串的分析就幫助企業(yè)設(shè)計(jì)成了一個(gè)策略地圖，從而大大提高了人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營全局的把握度。

　　上述分析不難看出，平衡計(jì)分卡幫助將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到具體的人力資源管理政策上，不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要運(yùn)用不同的人力資源管理的方法與策略來支撐和幫助實(shí)現(xiàn)。同樣，平衡計(jì)分卡也可以幫助企業(yè)人力資源管理將目標(biāo)牢牢地鎖定在策略管理的目標(biāo)高度，幫助和提醒HR制訂相關(guān)的人力資源管理政策會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營、市場競爭能力和財(cái)務(wù)指標(biāo)產(chǎn)生什么相應(yīng)的影響，從而選擇更為合適的方案，甚至還可以通過預(yù)估財(cái)務(wù)和市場狀況，實(shí)施有前瞻性的人力資源管理方案，通過將有限的資源配置到人力資源管理最需要的地方幫助企業(yè)提高經(jīng)營效率，并且將效益直接體現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)上，清晰可見。