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　　一、人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)軟件的必要性

　　人才測(cè)評(píng)是一種特殊復(fù)雜社會(huì)認(rèn)知活動(dòng)，其主體包括主持測(cè)評(píng)和測(cè)評(píng)對(duì)象，都是現(xiàn)實(shí)生活中的人，這就決定了人才測(cè)評(píng)不同于其他形式的測(cè)評(píng)活動(dòng)。改革開放至今，企事業(yè)單位的用人觀已發(fā)生了巨大的變化。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，隨著“以人為中心的管理”的深入人心，越來越多的企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，將一些人才評(píng)價(jià)方面的工作委托給專門的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)可能收到事半功倍的效果。一位中外合資企業(yè)的人力資源部經(jīng)理說：“以前，我們自己組織錄用考試，不僅需要聘請(qǐng)專家，印刷試卷，租用場(chǎng)地，還要組織人員負(fù)責(zé)考務(wù)，閱讀評(píng)分�，F(xiàn)在將招聘工作中的事務(wù)委托給專門人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，不僅花費(fèi)只相當(dāng)于原來的1/5，而且選拔的成功率也較高�！币患掖笮推髽I(yè)的人事部引進(jìn)了一套人才測(cè)評(píng)軟件，他們感慨地說，科學(xué)的測(cè)試手段能幫助我們更好地把住“進(jìn)人關(guān)”，同時(shí)，還能幫助我們了解企業(yè)內(nèi)部各類人的潛能。

　　可以預(yù)見，需要提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的單位將越來越多，而目前評(píng)價(jià)中心已開發(fā)的人才測(cè)評(píng)服務(wù)項(xiàng)目卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足市場(chǎng)的需要。一個(gè)隨之而來的新課題便是：我們應(yīng)該建立怎樣的“人才社會(huì)化評(píng)價(jià)服務(wù)體系”，才能為企業(yè)、為社會(huì)提供一流的測(cè)評(píng)服務(wù)。當(dāng)前人才供求不暢矛盾越來越突出，越來越尖銳。造成人才交流成交率不高的原因是多方面的，其中人才評(píng)價(jià)跟不上是一個(gè)重要原因�？茖W(xué)的人才考評(píng)能幫助各類人員和用人單位實(shí)現(xiàn)最佳選擇與組合，做到人盡其才，充分發(fā)揮人才的積極創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)最大化的人才利益。但目前不可忽視的潛在制約因素是：人才評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)化、產(chǎn)業(yè)化，絕大部分單位仍然沿用那種經(jīng)驗(yàn)式的手段和方法進(jìn)行單一的靜態(tài)考核，導(dǎo)致人才盲目流動(dòng)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

　　二、人才測(cè)評(píng)軟件與心理測(cè)量

　　心理測(cè)評(píng)是人才測(cè)評(píng)軟件thldl.org.cn的重要組成部分和主要手段。它通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量方法對(duì)人的智力、一般能力傾向、特殊能力、性格特征、氣質(zhì)類型、職業(yè)興趣和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。

　　為人才選拔、錄用、培養(yǎng)和配置以及個(gè)人的職業(yè)選擇提供重要的參考。心理測(cè)評(píng)在我國(guó)人力資源服務(wù)中的應(yīng)用雖然時(shí)間不長(zhǎng)，但其發(fā)展速度卻異常迅速。我國(guó)許多大中城市人事部門和人才市場(chǎng)大都建立了專業(yè)化的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，有的還因地制宜開發(fā)出了人才測(cè)評(píng)軟件。北京、上海、四川、湖南、深圳等省市的政府部門在招考廳局級(jí)干部時(shí)普遍使用心理測(cè)評(píng)的手段。例如，北京市面向社會(huì)公開招考副局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，考試的方法主要為心理測(cè)評(píng)和面試。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共有9項(xiàng)，包括思維能力、工作思路、語(yǔ)言表達(dá)、決策、組織協(xié)調(diào)能力、自我認(rèn)知與求實(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、儀表氣質(zhì)、專業(yè)能力。其中，16PF是最常用的量表。測(cè)評(píng)大多數(shù)是用人單位要求做的，另外也有一些是求職者自己要求做的。施測(cè)方、受測(cè)方及用人單位在招聘時(shí)又多了一項(xiàng)特殊要求，就是除了像以往一樣提供一大堆學(xué)歷證書和獲獎(jiǎng)證明以外，還需要求職者出示一份“心理測(cè)評(píng)表”，用人單位將表中所提供的內(nèi)容作為考核錄用與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。深圳某獵頭公司一位經(jīng)理說委托他們獵頭的企業(yè)在招聘挑選高層管理者時(shí)最看重人才測(cè)評(píng)軟件，因?yàn)檫@個(gè)“冷面”裁判讓他們最放心。

　　在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

　　作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

　　清華大學(xué)人力資源培訓(xùn)課程系列之人力資源總監(jiān)培訓(xùn)課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。